Una donna su due è occupata, tra i manager le donne sono appena il 28% e la maternità è tutt’ora un ostacolo alle carriere, tanto che l’occupazione passa dal 72% per le donne senza figli al 53% per le donne che hanno un figlio under 6 anni. Eppure, se più donne fossero attive nel mercato del lavoro, il PIL italiano potrebbe crescere del 12%. Ma è veramente possibile per le donne sfondare il “soffitto di cristallo”?
Con “She leads la parità di genere nel futuro del lavoro” Stefano Cuzzilla, Presidente di 4.Manager e Federmanager e Andrea Catizone, avvocata sui diritti della persona e delle discriminazioni, definiscono la nuova rotta di una rivoluzione possibile per raggiungere la parità di genere. Si tratta di una guida per imprese e manager, promossa da 4.Manager, edita dal Sole 24 Ore e curata dalla giornalista Silvia Pagliuca, che indaga le ragioni del gender gap denunciando le criticità attuali ed evidenziando le possibili vie di miglioramento, per diffondere una cultura aziendale più equa e inclusiva.
Nessun Paese al mondo ha colmato il divario di genere. L’Italia, nella classifica del World Economic Forum si posiziona al 63° posto su 146 Stati per l’indice che misura le differenze di genere. La strada è ancora in salita, ma con gli strumenti proposti un cambio di passo è possibile: dalle misure vincolanti del Parlamento europeo sulla trasparenza retributiva alle clausole sociali nel nuovo Codice appalti per l’occupazione femminile.
Intanto, il Parlamento europeo ha dato il suo consenso alla direttiva sulle donne nei Consigli di amministrazione: entro la fine di giugno 2026, infatti tutte le grandi società quotate nell’Unione europea dovranno riservare al genere femminile almeno il 40% dei posti di amministratore senza incarichi esecutivi e il 33% del totale dei posti di amministratore. Anche l’Agenda 2030 dell’ONU ha fissato le sue priorità, indicando il raggiungimento dell’equità di genere come uno dei Goal indispensabili per creare società più giuste, più resilienti, più responsabili. Significa che la partita della parità di genere non si gioca più solo su un terreno nazionale, ma che l’orizzonte è molto più ampio e ricco di opportunità.
Dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza arriva la promessa di generare un aumento dell’occupazione femminile del 4% entro il 2026. Un cambiamento sostenuto anche dalla Certificazione per la parità di genere, con cui le imprese potranno misurare il proprio impegno in termini di capitale umano, ottenendo importanti benefici.
Le imprese, infatti, potranno godere di un esonero dal versamento dei contributi previdenziali che sarà determinato in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa. Entro giugno 2026, si stima che almeno 800 Pmi potranno essere certificate e circa 1000 aziende riceveranno le agevolazioni fiscali.
“È una grande opportunità per le imprese e non solo in termini economici, ma anche a livello etico e reputazionale – commenta Stefano Cuzzilla –. Temi a cui deve prestare attenzione qualsiasi impresa che voglia davvero guardare al futuro. Siamo nell’epoca delle grandi dimissioni e tante donne si stanno dimettendo anche ad alti livelli. Siamo nell’epoca del talent shortage, mai come oggi le aziende fanno difficoltà a trovare talenti, ma le nuove generazioni sanno benissimo per quale tipo di realtà vogliono lavorare e sono quelle con una leadership integrata, che investa davvero nella D&I. Al tempo stesso, nuove donne conquistano palcoscenici importanti: l’Italia ha la sua prima Premier donna, Giorgia Meloni e la prima presidente donna alla Corte di cassazione, Margherita Cassano. Il fatto che alcune delle cariche più importanti del nostro Paese siano ora occupate da donne, è espressione di tutto ciò che dovremmo intendere per “empowerment”, ovvero potenziamento dei talenti e delle opportunità”.
Per favorire una maggiore partecipazione delle donne al mondo del lavoro, le imprese possono fare molto, come emerge dalle best practice di grandi aziende, raccolte dall’Osservatorio 4.Manager e contenute nel libro: aiutare le donne a crescere nei percorsi di formazione, istituire strumenti concreti per la tutela della maternità favorendo il work-life balance, promuovere il lavoro flessibile, garantire un supporto nella gestione parentale e dei carichi di cura e di assistenza, incentivare i papà ad utilizzare i congedi parentali, prevedere modelli di trasparenza retributiva.
Valorizzano la pubblicazione anche alcune testimonianze di top manager e donne di successo che hanno raccontato come siano riuscite a sfondare il “tetto di cristallo” e a dimostrare che è possibile intraprendere la via che conduce alla gender equality.
